Gestão de pessoas exige técnica e interesse pelo outro

Terça-feira, 28 de Novembro de 2017 às 13:18:42

Bons líderes devem desenvolver habilidades de inter-relação e ajudar a empresa a repensar sua cultura organizacional

Gestores podem ser pessoas de áreas mais burocráticas que acabam se tornando supervisores ou gerentes de um grupo de funcionários ou área. Por não terem formação voltada para aptidões sociais, podem sentir dificuldades quando se deparam com a necessidade de comandar seres humanos, o que pode ser muito mais complexo do que alavancar projetos ou traçar estratégias.

Mas um líder de sucesso precisa ir além das metas concretas fixadas pela companhia. “Ele não pode perder de vista a maneira como alcança objetivos”, diz Gleice Marote, coach no Insper, escola superior de negócios, administração, direito, economia, engenharia e finanças.

exercício da comunicação clara e efetiva, por exemplo, é imprescindível no dia a dia da profissão. “Às vezes uma pessoa diz uma coisa e acha que o outro entendeu, mas é preciso garantir que todos estejam na mesma página”, diz Gleice. Isso pode ser feito por meio de técnicas como a escuta ativa: observação, ouvir com atenção, evitar julgamentos e parafrasear, ou seja, repetir com as suas próprias palavras o que o outro falou para ter certeza de que todos se entenderam.

Comandantes competentes também devem equilibrar a produtividade com a saúde física e mental de seus subordinados. “O líder deve demonstrar interesse genuíno e conhecer bem sua equipe. Só assim se criam conexões e vínculos reais”, afirma Gleice.

Outro grande desafio é fornecer um feedback de maneira sensível e concreta, principalmente quando envolver críticas negativas. Segundo Gleice, “dependendo de como se faz um comentário, pode-se destruir o outro”. Existem várias maneiras para oferecer retorno sobre resultados de maneira construtiva. Umas delas é a do “continuar, começar e parar de”. Isso significa que o chefe começa o feedback dizendo quais são as características e comportamentos positivos que a pessoa deve manter. Depois, enumera ações que o funcionário ainda não faz e que seriam valorizadas. Por fim, vai ressaltar quais são as atitudes que prejudicam o trabalho ou o grupo e o que ele deve mudar.

Mas o gestor de pessoas não chegará a ser um bom líder se a empresa não repensar sua cultura organizacional. Segundo Gleice Marote, uma instituição não pode exigir criatividade, comprometimento e protagonismo de seus funcionários se for estática e impor metas (que geralmente envolvem números e prazos muito severos) a partir de uma hierarquia rigorosa.

As organizações do futuro devem ser transparentes, inclusive em relação a informações financeiras, e estabelecer objetivos inspiradores, em vez de metas rígidas. A partir daí, gerentes e supervisores, junto com suas equipes, constroem coletivamente planos de ação para chegar no propósito final.

Se uma companhia deseja diversificar seus produtos, por exemplo, em vez de estabelecer que vai acrescentar 50 itens novos ao seu portfólio, a direção pode deixar que os colaboradores pesquisem e sugiram quantos novos artigos devem ser criados e como isso será colocado em prática. “É dessa forma que se consegue engajamento das pessoas”, conclui Gleice.

De volta à sala de aula

Uma das formas de aprender todas essas técnicas é procurar cursos específicos de gestão de pessoas. Algumas das especializações incluem até atividades especificamente designadas para desenvolver as habilidades interpessoais. É o caso do Teamwork Experience, que envolve sessões de coaching em grupo como um complemento do curso Certificate in Business and People Management (CBPM) do Insper, uma pós-graduação em Gestão de Negócios e Pessoas.

Durante essa experiência os estudantes aprendem a estabelecer metas em grupo (por exemplo, alcançar uma determinada nota no trabalho que devem entregar), fazem acordos baseados nas necessidades e capacidades dos membros, desenvolvem a competência de escuta e observação, dão feedback uns para os outros e acompanham os frutos do trabalho. “Para funcionar é preciso confiança, entrega e cumprimento de prazos”, diz Gleice.

Os mandamentos de um bom gestor:

1- Conheça seus subordinados. Demonstre interesse genuíno para criar conexões reais. Conheça as aspirações de seus colaboradores, inclusive para não perdê-los para a concorrência.

2 – Conheça você mesmo. Entenda o que você quer entregar para a empresa e como chegar lá. Resultados são importantes, mas tente descobrir como ser produtivo e positivo ao mesmo tempo. Aprenda quais são suas próprias capacidades e necessidades. Não tenha receio de se mostrar vulnerável, pois assim se criam vínculos.

3 – Conheça sua empresa. Não fique restrito ao seu departamento. Convide pessoas de outras áreas da organização para participar de reuniões com sua equipe. Colabore com outras divisões da companhia, saiba o que outras pessoas fazem lá dentro.

4 – Conheça o mundo. Entenda como contextos externos (clima, política, economia, sociedade, etc) influenciam nos produtos ou serviços oferecidos pela sua empresa. Seja antenado, traga possibilidades de fora da organização. Estude outros assuntos que não sejam diretamente ligados ao seu trabalho.

5 – Confie. Esteja seguro de que o outro vai fazer o trabalho como é esperado. Sem confiança não se constrói uma relação sólida. Firme parcerias e faça sua parte considerando o trabalho dos outros também. Se não tiver confiança, é preciso conversar mais.

6 – Converse. Comunicação é a base do trabalho em equipe. É preciso ter certeza de que todos entenderam o que foi dito e acordado.

 

Insper


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